Negociando a Construção de Treinamentos que Realmente Funcionem

Neste post, você vai acompanhar a simulação de um diálogo, por telefone, entre um designer instrucional independente e o gerente de Treinamento de uma empresa. Esse gerente tem um problema, já tem uma ideia da solução, e está querendo contratar os serviços do DI para implementar essa solução.

(Nota: Este texto é uma adaptação do artigo “Selling Storytelling in Learning”, publicado por Christy Tucker no blog “Experiencing Elearning”, em agosto de 2019).

Então suponha que você seja esse designer instrucional. Um belo dia você recebe uma ligação do gerente de Treinamento de uma conhecida empresa de produtos químicos.

− Em que posso ajudá-lo? você diz.

− Bem, nós temos aqui na empresa um curso presencial que pretendemos converter para e-Learning, ou seja, para um treinamento online. E não temos, na equipe, nenhum profissional qualificado para fazer isso.

− Vocês não têm nenhum designer instrucional na equipe?

− Infelizmente, não.

− Nesse caso, eu posso ajudar, sim. Qual é o tema desse treinamento?

− É um curso a respeito de como evitar a discriminação de empregadas grávidas. A empresa definiu um monte de regras novas, a respeito desse assunto, e as inseriu no Manual do Empregado. Assim, é importante que todo mundo fique consciente da nova política da empresa nessa área.

− E já há material de treinamento preparado para o curso presencial, certo?

− Ah, sim. Todo o material está contido em slides de PowerPoint. Todos os assuntos a serem ensinados estão dispostos, em formato de texto, nos slides. Eles só precisarão ser convertidos para o formato online.

Nessas situações, você tende a suspeitar de que o trabalho a ser feito é bem maior do que apenas converter slides de PPT. Além disso, não está convencido de que apenas fazer com que os empregados se tornem conscientes de uma dada política vá de fato atender aos objetivos almejados pela empresa. Então você pergunta:

− Como esse treinamento de sala de aula tem funcionado para vocês até agora?

− Tem funcionado bem, eu acho. Nós temos apenas dois instrutores habilitados a ministrar esse treinamento, e é claro que eles, sozinhos, não podem treinar todos os nossos empregados. A empresa está gastando um bocado de dinheiro com viagens e diárias para os empregados das outras unidades virem fazer o treinamento aqui na sede. Se nós nos movermos para o formato online, poderemos cortar todas essas despesas com viagem, e, também, liberar nossos dois treinadores para fazerem outras coisas, além de dar aulas nesse curso.

− Sem dúvida, são boas razões para transformar esse curso presencial em um curso à distância. Mas me fale mais a respeito desse curso presencial. São só aulas expositivas? Ou tem atividades práticas? Role-plays, coisas assim?

− É basicamente aula expositiva. Nós sempre evitamos fazer role plays, ou outros tipos de dramatização, em cursos que abordem problemas de discriminação, a fim de evitar que qualquer empregado se sinta insultado. Nós não queremos que os nossos empregados pratiquem comportamentos inapropriados, você entende? É muito constrangedor fingir que se está praticando discriminação em uma sala cheia de colegas de trabalho.

− OK, eu entendo o seu ponto de vista. Como vocês medem a efetividade do treinamento?

− Nós passamos um formulário de avaliação de reação ao final.

− E, com base nessa avaliação, quais têm sido os resultados?

− Eu diria que são aceitáveis, mas não excelentes. Tem havido algumas reclamações de que esse treinamento é chato, mas veja, trata-se de um treinamento de conformidade, o que podemos fazer?

− Bem, há algumas coisas que podem ser feitas, sim. Por exemplo, você já considerou a utilização da abordagem baseada em cenários para cursos à distância?

− Não. O que é isso?

− Em vez de termos apenas uma sequência de slides e, eventualmente, alguns áudios ou vídeos explicando essa nova política da empresa, nós poderíamos criar uma história a respeito de uma empregada que está grávida. Nós poderemos criar situações para os treinandos nas quais eles precisam refletir e tomar decisões a respeito de como tratar essa mulher. Em vez de receberem todas as informações a respeito da política da empresa de uma só vez, os treinandos poderiam procurar a informação específica que eles precisam para resolver um problema, dependendo do ponto em que estejam no cenário. Esse contexto daria aos treinandos a motivação necessária para localizar e assimilar aquela informação, em vez de apenas ficarem sentados e recebendo cargas e mais cargas de informação.

− Estou gostando de ouvir isso. Mas como é que essa estratégia funcionaria na prática?

− Vamos ver… Esses problemas de discriminação que a empresa tem enfrentado estão mais relacionados às atitudes dos gerentes e supervisores ou aos colegas de trabalho?

− Nós recebemos algumas denúncias de gerentes que estariam discriminando. Algumas estão relacionadas ao processo de contratação de novas empregadas, enquanto outras estão relacionadas à necessidade de se fazer arranjos para mulheres grávidas cujo trabalho envolva algum cansaço físico ou a manipulação de substâncias tóxicas.

− OK, vamos partir daí. Nós poderíamos criar um cenário composto por um gerente e uma mulher grávida que faz parte da sua equipe. Esse cenário pode conter momentos em que os treinandos precisam ajudar o personagem do gerente a decidir qual a melhor ação a ser tomada. Para facilitar, nós poderemos dar a eles algumas escolhas baseadas em incidentes já acontecidos na empresa ou nas incompreensões mais frequentes a respeito da nova política.

− Estou entendendo. Pode me dar um exemplo concreto?

− Por exemplo, em um momento do cenário, o gerente decide, com a melhor das intenções, cortar pela metade as horas de trabalho dessa moça, pensando que vai tornar a sua vida mais confortável durante o período de gravidez. Mas acaba sendo denunciado por discriminação. Por quê? Porque essa mulher alega que pode trabalhar normalmente todas as horas de seu turno. Ela precisa apenas que seja feito um arranjo para que possa trabalhar sentada por alguns minutos, algumas vezes ao dia, em vez de trabalhar em pé todo o tempo, supondo que seja esse o procedimento padrão na linha de produção.

− Isso está me parecendo bem mais interessante e mais eficaz do que o nosso treinamento atual. O que acontece se o treinando fizer uma escolha errada?

− Em termos didáticos, é mais eficaz mostrar ao treinando as consequências de suas ações, do que apenas dizer a ele quais são essas consequências. Por exemplo, qual situação você acredita que é mais impactante? Um feedback do tipo “Resposta incorreta. Você não cumpriu o disposto na Seção 5.3 do Manual do Empregado.” Ou um feedback assim: “A gerente de RH acaba de entrar na sua sala. Ela quer saber por que você decidiu não fazer nada para facilitar a execução do trabalho por parte da Sylvia de Souza durante a sua gravidez.”

− A segunda situação, sem dúvida. Olha, só de imaginar a cena, eu já me senti sendo chamado à sala do meu diretor.

− Sim. E essa reação emocional é muito importante. Ela é um dos componentes que tornam esse método de ensino tão efetivo. Os treinandos são atraídos pelo que está acontecendo no cenário e ficam muito envolvidos com o treinamento. O conhecimento que eles obtêm nesse processo fica com eles muito tempo depois de o curso ter terminado.

− OK, estou começando a entender.

− Ótimo. Vamos voltar ao tema da avaliação da aprendizagem. Você comentou, no início da nossa conversa, que os empregados precisam ficar conscientes da nova política. É esse mesmo o objetivo do curso? Ou, na verdade, a empresa quer reduzir o número de denúncias e outros incidentes?

− Claro que a gente quer reduzir o número de denúncias. Esse é o objetivo final.

− Você tem alguma estatística ou levantamento da quantidade de queixas ou denúncias que vocês receberam até o momento? Seria muito bom se tivéssemos números concretos com os quais trabalhar.

− Eu não tenho esses dados, mas posso pedir ao RH para fazer um levantamento. Isso não vai ser problema. Para que você quer esses números?

− Veja, de posse desses dados nós poderemos definir um objetivo, de nível organizacional, para o treinamento à distância que vai ser construído. Nós vamos estabelecer uma meta de redução das denúncias e outras reclamações em xis por cento após a realização do curso, e mostrar para toda a empresa que esse treinamento está fazendo a diferença.

− OK. Vamos, sim, fazer isso. Podemos marcar uma reunião para acertar todos os detalhes?

− Sim, quando você quiser. Estou à disposição.

Como dissemos antes, trata-se de um diálogo fictício, mas espero que dê uma boa ideia de como a negociação com o cliente externo – e mesmo com os gerentes de outros departamentos da mesma empresa – pode ajudar a “vender” estratégias de treinamento que realmente funcionem, como a abordagem baseada em cenários.

5 Comentários

  1. AvatarChristy Tucker

    Thank you for translating my post! I appreciate you bringing it to a wider audience.

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    1. Wagner G. A. DestroWagner G. A. Destro (Post author)

      Hello Christy. My pleasure. Your post is very good and will be very useful to the most experienced Brazilian IDs.

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  2. Pingback: Translations of My Writing - Experiencing eLearning

  3. AvatarEmilio Antonio Leonel Ferreira

    Olá Wagner! Muito interessante esta abordagem, sem dúvida ela envolve o participante e torna o treinamento eficaz. Obrigado por compartilhar

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    1. Wagner G. A. DestroWagner G. A. Destro (Post author)

      Valeu, Emilio. Obrigado pelo seu feedback.

      Responder

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