Novo modelo de treinamento: invertido e eficiente

Sala-de-aula-invertida

Este post está direcionado a você que trabalha como designer instrucional em ambientes corporativos, cuidando de treinamentos presenciais (apesar de ser útil também, eu suponho, para os demais DIs).

Você certamente já deve ter ouvido falar no conceito de “sala de aula invertida” (flipped classroom). Segundo o site Porvir,

flipped classroom ou sala de aula invertida é o nome que se dá ao método que inverte a lógica de organização da sala de aula. Com ela, os alunos aprendem o conteúdo em suas próprias casas, por meio de videoaulas ou outros recursos interativos, como games ou arquivos de áudio. A sala de aula é usada para a realização de exercícios, atividades em grupo e realização de projetos. O professor aproveita para tirar dúvidas, aprofundar no tema e estimular discussões.

Como utilizar essa lógica no treinamento corporativo? E como fazer para que o treinamento invertido (flipped training) seja ainda mais efetivo?

Considere o seguinte caso:

O Departamento de Treinamento de uma grande empresa comercial, do ramo varejista, detecta a necessidade de atualizar todos os integrantes do Departamento de Contabilidade nos conceitos e práticas do direito tributário brasileiro. Para tocar esse projeto são contratados um consultor em design instrucional e um professor especialista em direito tributário. O curso a ser desenvolvido é presencial e recebe o nome de “Aperfeiçoamento em Direito Tributário para Contadores”.

O consultor em DI e o professor resolvem adotar o modelo do treinamento invertido com o seguinte desenho:

  1. Conteúdo e duração. O curso foi organizado para durar 10 semanas, com um novo tópico de estudo a cada semana. A carga total é de 80 horas, sendo 60 horas (aproximadas) de autoestudo e 20 horas de aula presencial. Haverá uma aula por semana, com duração de duas horas.
  2. Recursos e materiais. A cada semana, antes da aula presencial, o aluno estuda sozinho ou com os colegas de turma, em casa ou no trabalho, o material relativo a essa aula, utilizando o LMS, ou seja, o sistema de gerenciamento da aprendizagem disponibilizado pela companhia. Em linhas gerais, o material de autoestudo é composto por:
    a) uma apostila em formato PDF;
    b) um vídeo com explicações adicionais, gravado pelo professor, com duração entre 5 e 10 minutos;
    c) uma “webaula”, ou aula digital, com resumos dos conceitos e teorias, links para sites da internet, exemplos práticos e exercícios de aplicação com feedback imediato.
    Além desse material, o aluno dispõe, no LMS, de um fórum específico para o esclarecimento de dúvidas e de um correio eletrônico para a troca de mensagens.
  3. Teste de prontidão. Dois dias antes de cada aula presencial, o LMS libera um “teste de prontidão” para o aluno responder. Esse teste indica se o aluno está “pronto” para participar da (e aproveitar a) aula presencial a ser ministrada. Trata-se de um teste que mede apenas a compreensão do conteúdo que foi estudado (os dois primeiros níveis da Taxonomia de Bloom), e não a aplicação prática do mesmo. Se o aluno alcançar a nota mínima, digamos, nota 8,0, ele imprime em sua impressora uma espécie de “passe” que lhe dá o direito de assistir àquela aula. A tática, aqui, é tentar evitar que um aluno atrase o andamento da aula presencial com dúvidas ou questionamentos que já estão respondidos no material de autoestudo e que todos se concentrem nas atividades de aplicação prática.
  4. Aula presencial. As aulas presenciais são formatadas para expandir os conhecimentos e habilidades adquiridas durante as sessões de autoestudo. O foco, nessas aulas, é a aplicação prática do conhecimento tendo em vista a realidade da empresa. Geralmente, o professor faz questionamentos ou lança desafios para os alunos responderem individualmente ou em grupo. Quase sempre há estudos de caso relacionados ao mercado onde a empresa atua para os alunos resolverem. Nesse ambiente, o professor se torna um recurso a mais com o qual os alunos podem contar.
  5. Avaliação da aprendizagem. A avaliação é feita fora da sala de aula. O LMS libera, imediatamente após o término da aula, o teste da semana, que fica disponível ao aluno por dois dias. Só pode fazer a avaliação quem participou da aula presencial. As questões, sempre de aplicação prática e relacionadas aos objetivos de aprendizagem da semana, são corrigidas e comentadas pelo professor. Não há uma avaliação final: a nota final do aluno é a média das dez avaliações parciais realizadas. Acima de um ponto de corte, digamos, 8,0, o aluno recebe um certificado de proficiência no assunto tratado no curso.
  6. Divulgação. Como é a primeira vez que a empresa adota o modelo do treinamento invertido, um intenso programa de divulgação e marketing é realizado algumas semanas antes do início da primeira aplicação, com o suporte do Departamento de Marketing. Os potenciais alunos são informados por e-mail sobre a estrutura e benefícios desse novo método de treinamento e um vídeo de divulgação é postado na intranet, com acesso livre a todos os interessados. (Nota: A este respeito, veja o meu post “Cinco técnicas de marketing para e-Learning)
  7. Avaliação de resultados. O projeto desenvolvido prevê a aplicação de um mesmo questionário aos gerentes do Departamento de Contabilidade em quatro ocasiões: antes do início da primeira turma, 3 meses, 6 meses e um ano depois da primeira turma. O instrumento não trará perguntas sobre o treinamento em si, mas sobre os resultados, problemas e sucessos que a empresa vem verificando na área tributária.

O que podemos destacar neste caso?

Primeiro, que o treinamento invertido é viável e fácil de instalar. Não requer novos investimentos nem novas instalações. Mesmo a tecnologia descrita no caso acima pode ser simplificada sem grande perda nos resultados. Não é necessário haver um LMS para adotar o treinamento invertido.

Segundo, o teste de prontidão é o “truque de mestre” que vai aumentar muito a efetividade de um treinamento invertido. Quando os alunos se encontram mais ou menos nivelados em relação ao domínio de determinado conteúdo, a aula presencial tende a render muito mais. Minha recomendação é utilizá-lo sempre que possível em função dos resultados que proporciona, mas ele também não é fundamental para o sucesso do treinamento invertido. Sem ele, o treinamento invertido perde em eficácia, mas ainda entrega resultados melhores que os da aula expositiva convencional.

Terceiro, a avaliação de aprendizagem semanal, contínua ao longo do curso, é algo importante a ser considerado. Por exemplo, se mais de um terço dos alunos da turma vai mal na avaliação de uma dada semana, haverá tempo de se propor materiais e exercícios adicionais para a recuperação dos alunos, com a chance de uma nova avaliação. Afinal, de que adianta saber, só ao final de um curso, que os alunos aprenderam nada ou quase nada?

Quarto, a avaliação de resultados, embora fundamental, ainda é pouco praticada. Não importa o tipo de treinamento que seja realizado na empresa, é preciso saber, com dados sólidos, quais são os seus resultados. Afinal, de que adianta um curso proporcionar um excelente nível de aprendizagem se esta não se transfere para o dia a dia de trabalho?

Finalmente, ações de marketing e divulgação são fundamentais quando uma nova estratégia, em qualquer área, esteja sendo lançada. Por melhores que sejam as intenções de designers instrucionais e outros profissionais de treinamento, a chance de fracasso é grande se os alunos se surpreenderem com a novidade, não entenderem a proposta e desenvolverem resistência a um novo método de treinamento.

Se bem desenvolvido e implantado, o treinamento invertido pode melhorar muito os resultados de um departamento de treinamento e, por extensão, os da própria empresa.

 

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