O que você, DI acadêmico, quer ser quando crescer?

Em um post passado (Designer instrucional: ser ou não ser), eu perguntei se não seria o caso de começarmos a discutir, desde logo, o futuro da profissão de designer instrucional em nosso país.

O timing dessa discussão é importante porque, por um lado, sabemos que a atividade de design instrucional é muito recente em nosso país. Como vimos, existe há não muito mais que 10 anos. Aqui, ela ainda está na sua infância, daí o título do post de hoje. Por outro lado, apesar de ser mais antiga e consolidada nos EUA, a profissão de DI também apresenta, lá, os mesmos problemas que sabemos existir por aqui. Essa constatação suscita algumas questões críticas, tais como:

  • será que daqui a 50 anos nós ainda estaremos enfrentando os mesmos tipos de problema que nossos colegas DIs vivem hoje nos EUA?
  • se tudo continuar como está, vai haver mercado de trabalho para nós, DIs, nos próximos 10 ou 20 anos?
  • o que podemos fazer para começar a demonstrar, hoje, que a nossa profissão é capaz de contribuir para a melhoria da educação em nosso país?

Este post pretende contribuir para o debate, fornecendo alguns insumos que visam a aumentar as probabilidades de sucesso do profissional de design instrucional.

Sem querer estabelecer qualquer ideia de hierarquia, vou apresentar algumas estratégias e discutir seus impactos na vida do DI que trabalha em universidades, faculdades e outras instituições acadêmicas. Em outro post, vou discutir essas mesmas estratégias em relação à atuação do DI que trabalha em empresas (DI corporativo).

Estratégia nº 1: Repense a sua abrangência de atuação como designer instrucional

Aqui no Brasil a atividade de DI começou a ser exercida a partir da expansão da internet e do advento dos cursos de educação à distância baseados na Web. Isso fez com que a atividade ficasse fortemente associada aos conceitos de EAD e Web. Já nos EUA, a evolução da atividade de DI para trabalhar com EAD foi mais tranquila e natural, uma vez que muitas instituições acadêmicas já tinham, em seus quadros, profissionais de DI atuando em cursos presenciais.

Suponho que você, DI, deva trabalhar em um Núcleo, Centro ou Diretoria de EAD dentro da universidade, correto? Bem, essa estrutura fazia sentido no início da implantação de cursos à distância, uma vez que EAD era um produto novo que demandava uma estrutura específica. Mas, agora, com a EAD se consolidando, será que essa estrutura apartada do ensino presencial ainda é necessária? Afinal, nenhuma universidade tem um Núcleo de Educação Presencial, tem? Porque isso não faz o menor sentido, claro.

O que precisamos fazer? Ora, é preciso fazer como nos EUA, ou seja, trabalhar tanto na produção de cursos à distância quanto de cursos presenciais. É preciso comunicar à direção da universidade que você, DI, e os profissionais de outras especialidades lotados no Núcleo de EAD podem e devem trabalhar também no design e desenvolvimento dos cursos presenciais. Quanto mais cedo a direção da universidade perceber que manter duas estruturas separadas é contraproducente, além de muito caro, melhor para todo mundo. Você pode sugerir um ajuste que, a meu ver, é até bastante simples: basta transformar as estruturas dos atuais Núcleos de EAD em Centros de Recursos e de Suporte Didático para atender a todos os departamentos da universidade, ou pelo menos aqueles que já estiverem interessados nesse suporte. Talvez uma Gerência de EAD possa ser mantida para dar conta dos arranjos burocráticos e administrativos relacionados aos cursos de EAD, bem como para atender às inevitáveis demandas do MEC.

Estratégia nº 2: Considere que você é um agente de mudança, não um transmissor de conteúdos

Não importa como alguém defina os conceitos de educação, ensino e aprendizagem. Qualquer que seja a definição adotada, estaremos falando de mudança. Por sua vez, o designer instrucional, em sua visão mais simples, pode ser definido como um agente de mudança.

E por que existem designers instrucionais? Porque os professores são uma condição necessária, mas não suficiente, para o planejamento, montagem e aplicação de cursos. Os professores, por tradição e formação, são “centrados em conteúdo”, são transmissores de conteúdo. O problema é que os DIs também! O DI não deveria se preocupar tanto com o conteúdo, mas com os aspectos envolvidos na necessidade, assimilação e aplicação prática desse conteúdo. Se isso não acontecer, a figura do DI vai simplesmente sumir da universidade!! Será substituída pela figura do professor, que tem existido desde sempre nesse ambiente, e que, com o tempo, vai aprender a usar todas as ferramentas que o DI utiliza. Para que pagar dois profissionais que fazem a mesma coisa?

Assim, você precisa se diferenciar da figura do professor. Precisa focalizar o arcabouço estratégico mais amplo do processo ensino – aprendizagem, e não a mera transmissão de conteúdo. Como fazer isso? As estratégias 4, 5, 6 e 7, a seguir, devem dar algumas dicas.

Estratégia nº 3: Monte um plano de carreira

Um Plano de Carreira é um conjunto de estratégias e metas bem concebidas que orientam o crescimento profissional. Existem dois tipos de plano: (a) aquele que a empresa elabora para cada grupo profissional, e (b) aquele que o profissional elabora para si mesmo e compartilha com a empresa.

Eu sou amplamente favorável ao segundo tipo de plano. Nada de ficar esperando que a empresa em algum momento se preocupe com o seu futuro.

Geralmente, nas empresas, o DI é classificado em três categorias, de acordo com a sua experiência: júnior, pleno e sênior. As universidades costumam adotar duas táticas tradicionais para distribuir os seus DIs por essas categorias:

  1. Uma tática é fazer com que o DI sênior assuma funções gerenciais, de cunho administrativo, como a supervisão de equipes, elaboração de relatórios etc., e não as funções típicas de design instrucional. Na prática, eles atuam como gerentes de projeto, e não como DIs, com as funções típicas de DI sendo delegadas aos níveis pleno e júnior.
  2. A outra tática é fazer com que o DI sênior fique responsável pelos cursos e professores considerados “mais difíceis”. Por exemplo, cursos que envolvam cálculos e fórmulas, ou, então, professores que demonstrem alguma resistência para trabalhar com o designer. Neste caso, em termos práticos, não há diferenças de atuação entre os níveis sênior, pleno e júnior. Todos cumprem as mesmas tarefas.

Deve haver, claro, outras táticas, mas essas são as mais comuns. Nem por isso me parecem as melhores. Por um lado, se o DI sênior atua como um gerente de projeto, ele deveria ser formalmente enquadrado como um gestor, um executivo, e não como um técnico experiente, não como DI sênior. Por outro lado, se todos os níveis cumprem as mesmas tarefas, para que haver níveis? Parece-me mais lógico que os DIs mais experientes devam realizar as tarefas de design mais estratégicas, que produzam resultados considerados mais críticos, enquanto os níveis inicial e médio se encarregam das tarefas operacionais, de produção, com cada nível supervisionando o trabalho do nível imediatamente abaixo.

Então, o que é preciso fazer? Em primeiro lugar, você deveria verificar se há planos de carreira traçados pela empresa para os DIs. Se houver, tente discutir esses planos e propor ajustes, se necessário. Caso não haja qualquer plano, você deveria começar, hoje mesmo, a traçar o seu plano de carreira e depois compartilhar com os seus colegas e superiores. A internet dispõe de vários sites com muitas dicas para a montagem de um bom plano de carreira. Minha sugestão: pense grande!! Por exemplo, tente responder a questões tais como: o que eu quero ser, profissionalmente, daqui a 3, 5 ou 10 anos? Ainda um designer instrucional? Nível sênior? Um gerente médio ou um executivo de alto nível? O que preciso fazer para chegar lá? Como a empresa pode ajudar? Essas são apenas algumas das possibilidades. O fundamental é ter um plano escrito e levá-lo a sério.

Estratégia nº 4: Administre o seu Índice B-C-H

O Índice B-C-H é uma espécie de brincadeira que visa a chamar atenção para um problema muito sério: o sedentarismo dos profissionais atuantes na educação.

“B-C-H” significa “Braço-Cadeira-Hora”. (Nota: Eu sei que existe outra definição para esse conceito, mas prefiro ficar com essa).

Para mim, esse “indicador”, se é que podemos chamá-lo assim, foi apresentado por um consultor em um Congresso de T&D realizado nos longínquos anos 1980. A intenção dele era dar destaque ao fato de que a maioria, quase totalidade, dos profissionais de educação corporativa trabalhavam em uma “redoma de vidro”, fechados em suas salas, sem conhecer o “campo”, ou seja, sem conhecer os ambientes e as pessoas que neles trabalhavam, e que iriam passar pelos seus programas de ensino. Esses profissionais só estavam trabalhando realmente quando estavam sentados às suas mesas, em suas salas. Daí o indicador “braço-cadeira-hora” cujo índice nem precisaria ser calculado, porque era sempre altíssimo.

E continua alto, ainda hoje. Provavelmente os DIs envolvidos com EAD terão mais argumentos para justificar um alto B-C-H. Afinal, eles estão geograficamente distantes de seus aprendizes e dos ambientes de trabalho desses aprendizes. Assim, esses DIs só podem trabalhar utilizando as ferramentas disponíveis em seus computadores. Mas será mesmo que é só assim que eles podem trabalhar?

Tenho três perguntas para você (e não são questões retóricas):

1)      Você já foi a uma sala de aula, pelo menos uma vez, para assistir a uma aula de uma disciplina presencial que vai ser transformada em on-line?

2)      Você já conversou com uma amostra de alunos atuais dessa disciplina sobre os seus eventuais problemas de aprendizagem?

3)      Você já conversou com uma amostra de ex-alunos dessa disciplina (aprovados, reprovados e desistentes) para saber o que poderia ser modificado, mantido ou melhorado?

4)      Você já conversou com recrutadores de empresas (principalmente empresas que oferecem programas de trainees) para saber se os alunos dos seus cursos estão bem posicionados para disputar vaga no mercado de trabalho?

Não? É porque nenhum ou quase nenhum DI faz isso. E deveriam fazer, uma vez que muitos problemas didáticos que ocorrem no ensino presencial costumam se repetir no ensino à distância. Infelizmente, o DI acadêmico, por seguir o modelo centrado em conteúdo, tende a se basear apenas nas informações fornecidas pelos professores.

Para resumir: a mesa, a cadeira, o computador e o telefone são a nossa zona de conforto.

O que é preciso fazer? Simples: sair para o campo, conversar com alunos, professores e recrutadores do mercado a fim de conhecer ao máximo o contexto em que os alunos estão aplicando ou irão aplicar tudo o que estão aprendendo. Em suma, manter o Índice B-C-H em níveis adequados tendo em vista os resultados de aprendizagem a serem alcançados.

Mas não é assim tão simples. É preciso que você atente para duas implicações importantes:

  • Um alto Índice B-C-H pode ser aceitável na fase de construção ou elaboração de um curso, quando o DI precisa trabalhar em seu computador. Mas deveria ser mais baixo durante as fases iniciais (análise e planejamento) e finais (avaliação e acompanhamento) de um curso ou disciplina;
  • Um alto Índice B-C-H também pode estar envolvido em contextos de teletrabalho, de contratação de DIs freelancers ou de empresas de consultoria. Em todos esses casos, os profissionais trabalham a partir de suas casas ou escritórios, longe do campus da universidade. Assim, ao considerar a opção por um desses contextos, a universidade deveria verificar se não haverá prejuízos para eventuais trabalhos de campo e, em havendo, deveria decidir como resolvê-los.

Estratégia nº 5: Conheça o contexto e a clientela

A aprendizagem não se refere apenas à aquisição de conhecimentos e habilidades, mas também à sua aplicação. Se o estudante, na hora da avaliação, demonstra que aprendeu muita coisa, mas, tempos depois, esquece, então ele não aprendeu nada. Para aplicar o que se aprendeu, e assim tornar mais duradoura a aprendizagem, é preciso haver um contexto, uma situação, um ambiente que torne significativa essa experiência de aprendizagem. E para garantir que essa aprendizagem seja mesmo significativa, o DI precisa conhecer os estudantes.

Eu sei que não estou afirmando nada de novo. Todos os livros e artigos que ensinam como fazer design instrucional falam a mesma coisa: conheça a sua clientela! Mas a maioria dos DIs não faz isso. Muitos são capazes de montar um curso completo sem ter a menor ideia a respeito de quem são os alunos, quais os seus interesses, aspirações, preferências, facilidades e dificuldades.

Isso acontece, como já dissemos, porque o modelo escolar tradicional, centrado em conteúdo, ainda é predominante em nossos sistemas de ensino. Para esse modelo, o que importa é o currículo, o conteúdo programático, e o DI, criado dentro desse modelo e referenciado por ele, acaba vendo a si mesmo como um professor com mais recursos tecnológicos.

O DI precisa, então, conhecer e superar as limitações do modelo escolar tradicional e entregar mais, para o sistema de ensino, do que os professores têm entregado. Mas como fazer isso?

Já vimos que, nas fases iniciais de análise e planejamento, o DI precisa pesquisar as necessidades, expectativas e outras características de seus alunos, e não apenas o conteúdo dos cursos. As informações sobre os alunos precisam fazer parte do relatório de planejamento do curso ou disciplina e devem fundamentar as decisões de design instrucional a serem tomadas. Em seguida, na fase de elaboração, o DI precisa orientar o professor a propor experiências de aprendizagem, e não apenas a formular o conteúdo. Uma maneira prática de fazer isso é usar o recurso dos “cenários de aprendizagem”. (Saiba mais sobre isso acessando meu post “ABC – Aprendizagem baseada em cenários”).

Vejamos um exemplo. Suponha que você seja o DI que está montando a disciplina “Teorias da Aprendizagem” para o curso de Pedagogia. Você está trabalhando junto com o professor a teoria de Jean Piaget. Suponha que vocês chegaram à parte que fala dos mecanismos de assimilação e acomodação. O professor preparou um texto sobre esses conceitos, com citações do próprio Piaget e de outros autores que estudaram sua teoria. O que você, DI, poderia fazer para criar experiências relevantes para os estudantes? Poderia solicitar ao professor para criar um ou mais minicenários contendo personagens tais como uma professora e algumas crianças. Em cada cenário haveria diálogos da professora com uma criança, e os estudantes seriam solicitados a identificar, nas respostas de cada criança, a existência de um processo de assimilação ou de acomodação, e os motivos de haver um ou outro. Com essas experiências práticas, a aprendizagem dos estudantes tornar-se-ia mais rica e duradoura.

Mas é muito importante que você considere estas três implicações:

  • O que fazer quando o professor não consegue criar cenários? Essa situação é muito mais comum do que muitos DIs imaginam. A maioria dos professores não é treinada para montar exercícios, e, menos ainda, para construir atividades contextualizadas e estruturadas. Eu tive contato com muitos professores, a maioria deles experiente, com mestrado e doutorado, que relataram sua enorme dificuldade para criar exercícios, questões de avaliação e outras atividades práticas. Há duas soluções para esse problema: (1) Se você dispuser de tempo para treiná-los, então treine-os nessas habilidades; (2) Caso contrário, inverta os papéis. Estude o material do professor, e comece você mesmo a construir os cenários interativos, com o auxílio e supervisão dele.
  • O que fazer quando há questões ideológicas envolvidas? Certas atividades que poderiam ser excelentes para enriquecer o processo de aprendizagem dos alunos, como, por exemplo, os cenários interativos, simplesmente são descartadas a priori em função do viés ideológico predominante na instituição. Vou dar um exemplo: uma vez fui chamado para dar consultoria a um projeto de transformação de um curso de pós-graduação presencial em um curso de pós à distância, em uma grande instituição de ensino. Em certo momento, percebendo que os materiais das disciplinas eram muito teóricos, resolvi propor a adoção dos cenários interativos em pelo menos algumas delas. Enviei para os professores e para a equipe de EAD um exemplo de cenário interativo para que eles conhecessem o formato. Um membro da equipe de EAD, quando viu o meu material, teve um chilique. Disse algo assim: “Mas isso é coisa de americano. É behaviorismo puro. Nós não podemos deixar que isso entre aqui!”. Enquanto ele falava, eu apenas pensava: “Pois é, é por isso que as universidades brasileiras são as primeiras do ranking, enquanto as universidades americanas estão lá atrás…”. Trata-se de uma ironia, é claro, mas o que fazer neste caso? Eu acredito que uma das maneiras de se combater o obscurantismo ideológico na educação seja expô-lo à luz do sol, ou seja, precisamos discutir, questionar, buscar evidências e testar hipóteses antes de aceitarmos qualquer coisa como falsa ou verdadeira. (Nota: Para saber mais a esse respeito, recomendo a leitura do post “Mitos e crendices em educação e treinamento”)
  • Cuidado com as conotações e denotações envolvidas na expressão “conhecer o aprendiz”. Conhecer o aluno não significa que são eles quem devam decidir o design de um curso ou disciplina, mas, sim, que o design deve levar em consideração as expectativas, interesses, dificuldades etc., dessas pessoas. Já alertei em outro post para o caso de uma universidade em que o formato das disciplinas era modificado, de maneira irrefletida, de acordo com as opiniões dos alunos (1. Os alunos acham que a disciplina tem muitos exercícios? Tirem a metade! 2. Eles acham que tem poucas videoaulas? Vamos gravar mais videoaulas). Pior do que não ouvir os alunos é ouvir apenas os alunos…

Estratégia nº 6: Assuma uma postura proativa

Se você já observou a atuação do DI de um ponto de vista estratégico, deve ter notado que a tendência de todo DI é ser basicamente reativo. Ele espera que alguém chegue com uma demanda para a realização de um curso ou disciplina, para então começar a se mobilizar. Por que isso acontece? Ora, acontece porque o Núcleo de EAD na universidade é basicamente reativo.

Mas não precisa ser sempre assim, precisa? Você, mesmo exercendo uma função técnica, pode adotar posturas proativas. Eis alguns exemplos:

  • Se você quiser expandir sua área de atuação para os cursos presenciais, não se ofereça, logo de início, a fazer ou refazer o design desses cursos. Pesquise os problemas que estão ocorrendo em determinado curso (analisando relatórios de notas, de faltas e desistências; conversando com professores e alunos etc) e ofereça ajuda para tentar solucionar alguns desses problemas. Permita que os professores presenciais percebam a utilidade de ter um DI trabalhando junto com eles, não por eles, não no lugar deles;
  • Se você está percebendo que a maioria dos DIs está envolvida na produção de novas disciplinas à distância, e que aquelas já em operação estão recebendo pouca atenção, proponha que um pequeno grupo de DIs seja formalmente designado para cuidar dos acertos e melhorias nessas disciplinas. Afinal, uma disciplina, seja presencial ou à distância, nunca está pronta;
  • Se você está acompanhando a realização de uma disciplina e percebe que os alunos estão tendo dificuldades com determinado tópico, tome a iniciativa de desenvolver, junto com o professor, algumas atividades remediativas, de maneira rápida, antes que o semestre acabe.

Estratégia nº 7: Reavalie os seus indicadores de qualidade

Como você fica sabendo que está fazendo um bom trabalho? Ao receber um elogio do seu chefe? Ao obter uma promoção ou aumento salarial? Ao verificar os resultados das avaliações de reação aplicadas? Será que esses indicadores são suficientes? Você consegue pensar em indicadores mais estratégicos?

Vou dar um exemplo que acredito refletir a realidade atual do nosso mundo acadêmico. Certa vez um DI me disse que se sentia bastante seguro de estar fazendo um bom trabalho, porque dois dos seus cursos à distância já tinham obtido boas notas no ENADE. E que a sua instituição de ensino também estava bem posicionada no ENADE, sendo uma das melhores do país.

Parece mesmo uma história de sucesso, não é? Mas há algumas ponderações bem chatinhas que precisam ser feitas:

1)      A função primordial das universidades é preparar profissionais, certo? Ou seja, é preparar para o mercado de trabalho. A prova do ENADE avalia o sucesso do aluno no mercado de trabalho? Não, claro que não. Então ela não deveria ser usada como o melhor ou o único critério de qualidade.

2)      De que adianta ser formado por uma das “melhores universidades do país” e depois não conseguir emprego ou trabalho? De que adianta a nota alta no ENADE se a universidade não se preocupa nem se dispõe a ajudar o aluno recém-formado a obter emprego ou trabalho? Bem, a não ser colocar avisos de ofertas de estágio e de programas de trainee nos murais dos corredores… Então o grau de empregabilidade do aluno, depois de formado, também deveria ser um critério de qualidade.

3)      Qual a importância de ser bem avaliada pelo MEC se essa universidade não aparece sequer entre as mil melhores universidades do mundo nos rankings internacionais? Aqui eu posso dar algumas pistas de resposta: (a) Para as universidades particulares, a boa nota do MEC rende bons anúncios de marketing; (b) Os rankings internacionais costumam considerar a “capacidade de empregabilidade” da universidade. Já o ENADE…; (c) A qualidade do ensino, no Brasil, é muito ruim em todos os níveis (fundamental, médio e superior). Quanto ao ensino superior, basta ver que, no máximo, 6 ou 7 universidades brasileiras aparecem entre as 500 melhores do mundo, e, ainda assim, não estão nem mesmo entre as 100 primeiras.

Moral da história: a nota do MEC (ENADE) pode ter o seu valor, mas a nota do mercado é muito mais importante. Para você, DI, não há futuro em se contentar apenas com a nota do MEC. Não dá mais para se iludir acreditando que você está bem porque está trabalhando em uma boa universidade, com bom conceito junto ao MEC. É preciso começar a correr, desde já, atrás do reconhecimento e da valorização do mercado de trabalho. E isso também deveria ser um indicador de qualidade.

O que é preciso fazer? A melhor dica que posso lhe dar é ler (ou reler) o meu post “A universidade na visão de um designer instrucional”.

Conclusão. Espero que essas sete estratégias ajudem você a repensar tanto o seu futuro profissional quanto a sua contribuição para o futuro da educação em nosso país.

 

2 Comentários

  1. Ilene Pessoa

    Muito bom, Wagner!Estimula a reflexão sobre o papel do DI nas instituições de Ensino e no processo educacional em geral.

    Responder
    1. Wagner G. A. DestroWagner G. A. Destro (Post author)

      Obrigado, Ilene. Fico feliz em saber que o meu artigo está sendo útil.

      Responder

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