“Pior cenário” como estratégia de abertura de treinamento

Suponha que você seja um(a) designer instrucional que esteja trabalhando na Gerência de T&D de uma grande empresa. Um dia, você trava o seguinte diálogo com um empregado que está fazendo um dos cursos de EAD oferecidos:

− (Treinando) Esse curso à distância que eu estou fazendo é muito chato. Estou pensando em desistir…

− (Você) Por que você está achando que é chato?

− (Treinando) Porque todas as aulas começam com texto, muito texto, explicando a teoria. Só quando vai chegando no final da aula é que aparecem alguns exemplos de aplicação prática. E no final, na última tela da aula, aparece o inevitável teste de múltipla escolha. Teste esse que, quase sempre, só serve para mostrar que errei muitas questões, ou seja, que eu esqueci muito, que não aprendi quase nada. Daí o programa me manda voltar ao começo, refazer toda a aula. Ah, é muito chato…

− (Você) Veja, esse treinamento é muito importante para a empresa. Talvez seja o caso de você apenas prestar mais atenção enquanto estuda.

Bem, eu espero que você nunca dê esse tipo de resposta aos seus treinandos, mas há executivos de T&D que esperam exatamente isso de você.

Antes de pensar numa resposta mais apropriada, é preciso considerar, primeiro, que treinamento “chato” não acontece só na modalidade à distância, mas também no treinamento presencial. Só que, neste caso, há instrutores que desenvolvem habilidades de “showmen”, a fim tanto de disfarçar a aridez do conteúdo quanto de ocultar o fato de que ninguém está aprendendo quase nada.

Segundo, considere que há treinamentos mandatórios ou obrigatórios, como os treinamentos de conformidade (ou “Compliance”), que devem ser realizados até o final, não importando o grau de (in)satisfação dos treinandos.

Terceiro, muitas empresas realmente não se importam se alguns de seus treinamentos estão sendo considerados chatos. Geralmente, esses cursos são rotulados como “difíceis”, como tendo “carga teórica mais densa”, como cursos que exigem “grande atenção e esforço” por parte dos treinandos, e assim por diante.

Quarto, há empresas ainda que acreditam piamente que “treinar” consiste em “transmitir informações”. Assim, é normal para elas que os treinamentos envolvam a transmissão de uma grande carga teórica, que é exatamente a reclamação feita pelo treinando no diálogo imaginário acima.

Moral da história: Para certas empresas, “chato” é o aluno que reclama, e não o conteúdo do curso.

Mas essas considerações de contexto devem servir como alertas, e não ser vistas como obstáculos intransponíveis pelo DI, em sua busca constante pela melhoria dos programas de treinamento.

Diante dessas considerações, eu recomendo a você, DI, que, antes de responder àquele tipo de objeção por parte de seus treinandos, pergunte a você mesmo(a): E se eu pudesse desenvolver treinamentos:

  • que os empregados realmente queiram e gostem de fazer?
  • nos quais realmente aprendam?
  • e que tragam retorno para a empresa?

Sim, tudo isso é possível, e, para que realmente aconteça, uma boa estratégia é abrir um programa de treinamento com um caso que ilustre o pior cenário possível dentro do tema que está sendo estudado.

Pior cenário

Aqui, a ideia básica é inverter o processo tradicional: em vez de começar o treinamento com exposição ou leitura de toda a fundamentação teórica, e depois dar exemplos das possíveis consequências negativas do não cumprimento dessas recomendações, é melhor começar diretamente com a apresentação do pior cenário em que esses efeitos negativos já estão atuando.

A partir daí, com certeza os treinandos estarão motivados a aprender e dominar o conteúdo teórico que afasta a possibilidade de que esse cenário venha a ocorrer na empresa. E mais: eles podem ficar tão interessados que tenderão a procurar e a usar as informações necessárias por si mesmos, em vez de ficar aguardando que o instrutor ou os materiais de e-Learning lhes entreguem tudo prontinho e mastigado.

E, se esse cenário corresponder a um evento real, já acontecido em alguma empresa, então melhor ainda!!

Note que o conceito de “pior cenário” é relativo, ou seja, é dependente de contexto. Pior cenário corresponde a uma situação que é dramaticamente ruim tanto para os participantes do treinamento quanto para a empresa. Por exemplo, se, em um treinamento de garçons que são empregados de uma rede internacional de restaurantes, o pior cenário apresentado seja que “os acionistas da empresa, nos Estados Unidos, vão ficar sem bônus este ano”, é bem provável que os treinandos não se mostrem muito sensibilizados.

Exemplos de aplicação

Vamos ver dois exemplos retirados da área de Treinamento de Conformidade, uma vez que esses treinamentos costumam ser mandatórios e, infelizmente, também muito chatos.

Exemplo 1: Suponha que você seja o DI responsável pela montagem de um programa de treinamento à distância em Manipulação de Alimentos para uma grande rede hoteleira. Você poderia simplesmente criar telas e mais telas com o texto de todas as normas e regras da própria empresa, as normas da Anvisa e toda a legislação sanitária pertinente em níveis municipal, estadual e federal. Entretanto, nós todos sabemos, por experiência própria, que simplesmente apresentar as regras e normas para as pessoas não é uma condição suficiente para que elas as sigam. As pessoas precisam estar emocionalmente impelidas a conhecer e a seguir essas regulações. Assim, esse tipo de treinamento precisa criar algum envolvimento emocional nos treinandos. Para tanto, você poderia começar com um exemplo dramático do que acontece quando as regulações relativas à manipulação de alimentos não são seguidas. Uma das primeiras telas da abertura do programa poderia mostrar uma imagem como esta:

Fonte: Revista Exame

As telas seguintes poderiam discutir o texto dessa matéria de jornal, mostrando os erros que foram cometidos, as regulações que foram desrespeitadas, os prejuízos financeiros e os danos à imagem da empresa.

Pronto! Você já conquistou o interesse dos seus treinandos, e não mais vai precisar mostrar aquela sequência tediosa de telas com normas e regulações que não acabam mais. Ao contrário, agora você deve incentivá-los a procurar e analisar, eles mesmos, as regulações envolvidas no caso apresentado, bem como orientá-los a levantar e discutir os prováveis motivos que levaram os personagens do caso a não cumprir as orientações emanadas dessas normas.

Exemplo 2: Suponha que você esteja encarregado de montar um treinamento, na área de Governança Corporativa, para os diretores, auditores e conselheiros fiscais de uma empresa que vende equipamentos e presta serviços ao governo federal e governos estaduais. Qual o pior cenário que poderia ser apresentado a esses treinandos?

Eis uma das possibilidades:

Fonte: Jornal Folha de São Paulo

Um dos piores cenários para essa população acontece quando os casos de corrupção chegam aos tribunais e começam a surgir evidências de que a direção não só sabia como aprovava o pagamento de propinas, fazendo com que o suborno se tornasse uma prática comum na empresa.

A abertura do treinamento com um caso de alto impacto como esse fornece uma excelente oportunidade para você desenvolver um programa de sucesso.

Dicas práticas

Uma boa tática é começar o treinamento com um caso que ilustra o pior cenário e, em seguida, ir apresentando outros casos de “cenário ruim” mais próximos da realidade de trabalho dos treinandos.

O teste de avaliação da aprendizagem, em programas concebidos com essa estratégia, também deve conter questões baseadas em cenários. Nada de estragar o seu curso com uma avaliação que contenha questões acadêmicas do tipo “Qual o número da Resolução da Anvisa que estabelece, entre outras coisas, que (…)?”

Referências

Para quem está interessado(a) neste tema, recomendo a leitura de dois posts publicados no blog da Christy Tucker:

 

10 Comentários

  1. João Ronaldo Soares

    Muito bom, vejo que a estratégia também serve para treinamentos e aulas presenciais!
    Não conhecia a estratégia e estou grato por compartilhar! Estratégia da Terra Arrasada já foi usada em guerras, agora em treinamento!

    Responder
    1. Wagner G. A. DestroWagner G. A. Destro (Post author)

      Sim, João, essa estratégia se adapta perfeitamente a eventos didáticos presenciais. Obrigado pelo seu feedback.

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  2. Kenya

    Muito bom.o texto, parabéns!

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    1. Wagner G. A. DestroWagner G. A. Destro (Post author)

      Kenya, obrigado pelo seu feedback.

      Responder
  3. Maury Pereira da Costa Neves

    Caro Wagner grato por compartilhar… e como diz uma cara e querida professora… “Aprender não tem que doer… tem que ser um prazer!”

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    1. Wagner G. A. DestroWagner G. A. Destro (Post author)

      Obrigado pelo seu comentário, Maury. Sua professora está certa: a aprendizagem, para ser eficiente, não precisa ser dolorida!! Mas as emoções positivas ajudam.

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  4. Emilio Antonio Leonel Ferreira

    Wagner

    Obrigado pelas dicas, realmente sem o uso destas estratégias um treinamento fica pouco produtivo.

    Um abc

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    1. Wagner G. A. DestroWagner G. A. Destro (Post author)

      Fica pouco produtivo mesmo, Emilio. Digo isso por experiência própria. Obrigado pelo seu feedback.
      Grande abraço.

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  5. Mara Fabiano

    Gostei muito!

    Excelente recurso para os cursos a distância também! Afinal, por que não?

    Parabéns!

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    1. Wagner G. A. DestroWagner G. A. Destro (Post author)

      Sem dúvida, Mara. Esse recurso funciona muito bem tanto em cursos à distância quanto nos presenciais. Um abraço.

      Responder

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