Transferência da aprendizagem: seis chaves para o sucesso

Paraquedas

“All the training in the world does not mean a thing, unless there is true transfer!”

(Elliott Masie, CEO, The MASIE Center’s Learning CONSORTIUM – conforme citado no SHIFT’s eLearning Blog)

 

 

Vou começar este post contando uma história que deve ser bem conhecida dos DIs corporativos ou profissionais de treinamento mais experientes:

Há algum tempo atrás eu perguntei a uma gerente de agência de um dos nossos maiores bancos sobre um treinamento do qual ela tinha participado nos últimos dois anos. Com os olhos brilhando, ela me falou maravilhas de um programa de treinamento bem conhecido na área de desenvolvimento gerencial. Eu então perguntei: “a partir desse treinamento, como o seu desempenho no trabalho melhorou?” Depois de uma longa pausa, ela respondeu: “não é que eu esteja fazendo algo diferente, mas é que gostei muito de fazer esse curso.”

É bem provável que você conheça histórias similares. Situações como essa são muito comuns na área de Treinamento & Desenvolvimento.

Também é com um caso assim que começa o artigo Enhance the transfer of training, escrito por Dennis E. Coates para a série InfoLine da antiga ASTD. Nesse artigo, o autor faz algumas afirmações assustadoras (pelo menos para mim):

“Não importa a qualidade do ensino, é muito difícil encontrar profissionais que apliquem de maneira consistente, em seu trabalho, aquilo que aprenderam nos treinamentos realizados. As empresas gastam bilhões de dólares a cada ano em programas de treinamento esperando obter melhorias de desempenho duradouras e mensuráveis, e impactos positivos nos resultados empresariais – objetivos difíceis de alcançar.

As pesquisas confirmam que apenas um pequeno percentual dos participantes de programas de treinamento realmente muda seu comportamento. Os especialistas nessa área vêm fazendo alertas a esse respeito por décadas. Eles estimam que a maior parte do investimento realizado pelas empresas dos EUA – algo em torno de 70 a 90 por cento – é desperdiçada.” (Grifo meu)

Uma das razões para o desperdício dessa montanha de dinheiro é explicada por pesquisas efetuadas pelos neurocientistas cognitivos. Conforme Dennis Coates:

“A neurociência cognitiva explica que mudanças no comportamento exigem a repetição dos novos comportamentos a fim de que novas conexões no cérebro sejam desenvolvidas. Esse processo toma muito mais tempo do que os programas tradicionais de treinamento permitem. Assim que os participantes retornam ao trabalho, as habilidades recém-adquiridas parecem forçadas e deslocadas, e não fornecem, de maneira consistente, os resultados esperados. Sem um ambiente de trabalho que dê suporte a essas novas habilidades muita gente cede às pressões e retorna aos seus velhos hábitos.”

Aqui entra o conceito de “transferência da aprendizagem” que, no mundo da educação corporativa, significa a capacidade de aplicar, na vida real, a aprendizagem ocorrida em situações de treinamento. (Nota: na educação acadêmica esse conceito tem conotação bastante diferente. Refere-se à influência de aprendizagens anteriores na situação atual de aprendizagem).

Aqui no Brasil muitas empresas parecem não dar importância ao percentual de transferência que vem sendo de fato obtido em seus programas de treinamento, o que é uma lástima! E, quando dão, quase sempre se trata de ações pontuais, isoladas, e sob a responsabilidade de diretores de T&D ou vice-presidentes de RH.

Mas há um espaço enorme para os DIs corporativos atuarem nessa área, melhorando, por um lado, o desempenho dos empregados treinados e, por outro, contribuindo para a melhoria do ROI (Retorno sobre o Investimento) dos programas de treinamento realizados.

Existem inúmeras dicas e recomendações para a atuação competente do DI corporativo na área da transferência da aprendizagem, mas vou usar como base um post publicado no blog “Shift Disruptive Elearning”, chamado “The Transfer of Learning from the Course to the Desk: 6 Keys to Success”.

Segundo Karla Gutierrez, autora do post, há pelo menos quatro fatores subjacentes ao complexo processo de transferência da aprendizagem:

  • O ambiente de trabalho
  • A intenção ou motivação dos treinandos
  • O compromisso dos treinandos em aplicar os novos conhecimentos e habilidades
  • O desenho instrucional do programa de treinamento

Como já dissemos antes, embora você, DI corporativo, não seja o único responsável pelas dificuldades de se transferir aprendizagem, você está na posição privilegiada de poder ajudar os treinandos a aproveitar ao máximo as sessões de treinamento. Lembre-se que não estamos preocupados em saber o que as pessoas aprendem, mas em saber o que elas fazem com aquilo que aprendem. O seu trabalho, como DI, é ajudar os treinandos a fazer a ponte entre o saber e o fazer.

Esse post da Karla sugere seis táticas para melhorar o processo de transferência da aprendizagem:

  • Ensine aos treinandos quando e como utilizar uma habilidade. Não mantenha o foco apenas no “como fazer”. Ao longo do curso os treinandos podem ter adquirido novas habilidades e aprendido novos conceitos, mas tudo isso terá sido inútil se eles não souberem “quando”, ou seja, em que situações aplicar esses novos conceitos e habilidades. É por isso que você, no design do treinamento, precisa fornecer um contexto para os problemas. Dê exemplos de situações de trabalho claras e específicas, de modo que os treinandos possam fazer a ponte entre as aulas e o seu contexto de trabalho.
  • Enfatize os significados, e não apenas os fatos. Um curso presencial ou à distância que se baseia fortemente em memorização não é apenas chato e cansativo, ele também impede o treinando de ver a aplicação de uma habilidade no mundo real ou de perceber a relevância profissional de um determinado tópico. Em vez de apenas expor os fatos, busque os significados. Ajude os treinandos a entender a importância das aulas para a melhoria de seu desempenho no trabalho. Uma compreensão mais profunda de determinado tópico ajuda o treinando a transferir a aprendizagem.
  • Utilize exemplos realistas. Comece com um problema real da situação de trabalho. Os treinandos aprendem melhor e transferem mais facilmente as suas aprendizagens quando estudam exemplos realistas. Isto é especialmente verdadeiro quando o novo problema em estudo parece similar a problemas já conhecidos. Os treinandos podem notar os elementos comuns existentes, e, mesmo assim, ser capazes de resolver criativamente o novo problema. Ensinar com base em exemplos realistas é melhor para a transferência da aprendizagem: os conceitos são mais fáceis de aprender no contexto de um problema real do que em contextos teóricos ou abstratos.
  • Ajude o treinando a fazer as conexões necessárias. Forneça informações de modo que os treinandos percebam como o novo conhecimento se conecta ao já existente. Eles serão capazes de transferir com sucesso suas novas aprendizagens apenas se conseguirem juntar todos os pontos, ou seja, se forem capazes de integrar aquilo que estão aprendendo com aquilo que já sabem.
  • Estimule a aprendizagem ativa. Os treinandos precisam estar envolvidos com o processo de aprendizagem. Isto é essencial para que qualquer transferência ocorra. Uma vez envolvidos, eles serão capazes de reconhecer e solucionar problemas em outros contextos, que não o de treinamento. Por exemplo, eles poderão ser orientados a aplicar em situações de trabalho, sob supervisão de um tutor ou mentor, as novas habilidades aprendidas e discutir os resultados.
  • Ajude o treinando a reter as informações mais importantes. Na maior parte das vezes, os participantes de um treinamento estão interessados em utilizar, em seu trabalho, as novas habilidades aprendidas. O problema é que eles não conseguem, porque já não se lembram mais daquilo que aprenderam. O trabalho do DI é desenvolver estratégias que facilitem a recuperação de informações quando o treinamento tiver terminado. Organize grandes porções de conteúdo do curso em passos, seções, capítulos, estágios etc. A ideia, aqui, é simplificar informações complexas de modo a facilitar sua recuperação e utilização no ambiente de trabalho.

A aprendizagem não é um evento pontual, isolado. Tudo aquilo que acontece antes, durante e depois do treinamento contribui para o sucesso ou fracasso da transferência de aprendizagem. É por isso que o design (planejamento) do programa de treinamento, as atividades de aplicação durante o treinamento (on-the-job practice) e as estratégias pós-treinamento constituem partes críticas do processo.

Conclusão

Enfatizo, mais uma vez, que todas essas táticas e atividades são de responsabilidade do DI corporativo, que precisa estar preparado.

Como estão os percentuais de transferência da aprendizagem dos programas de treinamento da sua empresa?

 

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